Jenny Lantz om Projekt E.V.A. och uppförandekoden

Tidigare i veckan lanserade Cirio uppförandekoden E.V.A., som syftar till att stärka jämställdheten i relationen mellan klient och advokatbyrå. Koden bygger på en intervjustudie och ett antal gemensamma workshoppar där både klienter och advokater deltagit, under ledning av Jenny Lantz. Här svarar Jenny Lantz på tre frågor om projektet.

Hur har uppförandekoden tagits fram?

Cirio inledde med att rekrytera deltagare till projektet. Sammanlagt var vi 17 personer– fyra från byråsidan och 13 från klientsidan. Vi började med ett gemensamt uppstartsmöte, där vi presenterade syftet med initiativet. Därefter genomförde jag enskilda intervjuer med alla 17 deltagare – för att med en kvalitativ forskningsansats få en så djup och rik förståelse för fenomenet som möjligt och samla in beskrivningar av situationer i samarbetet mellan advokatbyrå och klient där kön haft betydelse.

Jag tolkade sedan beskrivningarna utifrån teorier från kunskapsfältet organisation och genus. På så sätt kunde jag ringa in fem områden som framstod som särskilt kritiska att arbeta med för att främja jämställdhet inom branschen: långa och personliga relationer, upplevd risk och osäkerhet, arbetsvillkor och strukturer, kultur samt nätverk.

Workshopparna har sedan fokuserat på hur byrå och klient tillsammans kan driva förändringsarbetet framåt. En viktig utgångspunkt har varit att ansvaret inte kan flyttas över från den ena parten till den andra – varje organisation måste också arbeta med jämställdhetsfrågorna internt. Uppförandekoden är alltså resultatet av forskningsbaserad analys av nuläget och aktiv dialog kring förändringsåtgärder.

Vad var det viktigaste som kom fram under processen?

Det mest slående var den tydliga viljan till förändring. Det är så lätt att lägga ansvaret för de problem man ser på någon annan och bara fortsätta som man brukar. När båda parter – byråer och klienter – satt i samma rum blev det tydligt att viljan finns på båda sidor och att man faktiskt kan driva förändring tillsammans.

En vanlig inställning i organisationer när det gäller just jämställdhetsarbete är att avfärda allt utanför de egna organisationsgränserna som omöjligt att påverka. Samma tendenser finns givetvis även på klientsidan, där man ibland upplever att man inte har något inflytande på branschen i stort. Men här berättade flera klienter om hur de försöker nysta i hur pass seriöst olika advokatbyråers jämställdhetsarbete är.

En viktig insikt från processen är därför att det finns ett brett engagemang för att påverka och förändra strukturerna och kulturen.

Varför är det här ett bra sätt att driva förändring?

Genom intervjustudien och samtalen under workshopparna har båda parters perspektiv på ojämställdheten blivit synliga, vilket skapar en djupare förståelse för problemets mångfacetterade karaktär. Det är en viktig grund för att kunna driva verklig förändring.

En annan styrka är att parterna har suttit i samma rum och gemensamt diskuterat vad som behöver förändras. Det fungerar som ett slags avsiktsförklaring: man har identifierat konkreta områden där förändring är möjlig och sett att stegen dit inte behöver vara särskilt svåra.

Många kanske tycker att en uppförandekod inte låter som ett så vasst förändringsverktyg, men jag tror att eftersom lösningarna många gånger var ganska enkla så är detta exakt vad man behöver. En uppförandekod fungerar lite som en neutral checklista. Ingen behöver ta den otacksamma rollen som polis i samarbetet och påminna om att man ska tänka på ditten och datten för att främja jämställdhet. Det är bara att stämma av med E.V.A.

Läs mer om Projekt E.V.A. och ladda ned uppförandekoden här: https://projekteva.se/.